Ontslag (algemeen)

De meest voorkomende gevallen zijn: beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, opzegging met instemming van de werknemer, opzegging door tussenkomst van het UWV WERKbedrijf en ontbinding door de Kantonrechter.

Indien u het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dan dient u de werknemer een transitievergoeding te betalen.

Een werknemer heeft ook recht op deze transitievergoeding indien hij zelf ontslag neemt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u. Ook wanneer u een tijdelijk contract niet verlengt, heeft een werknemer recht op de transitievergoeding mits de werknemer ten minste twee jaar in dienst is geweest.

De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag. Anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.

In de volgende situaties bent u niet gehouden een vergoeding te betalen:

• Bij beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden. Het ligt echter voor de hand aan te nemen dat de werknemer geen overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal sluiten als daar tegenover geen vergoeding staat die minstens de transitievergoeding bedraagt, tenzij sprake is van verwijtbaarheid aan zijn zijde, of wellicht van een dringende reden;
• Als de werknemer wordt ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist;
• Als de werknemer op het moment van ontslag nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte;
• Als de werknemer wordt ontslagen omdat hij de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd;
• Als u failliet bent gegaan of in de schuldsanering terecht bent gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank u een surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat u de schulden niet kan betalen;
• Als de werknemer recht heeft op vergoedingen (bv. ontslagvergoeding) of voorzieningen (bv. afspraken over om- bijscholing, outplacement en wachtgeldregeling) op grond van collectieve afspraken tussen de werkgever of verenigingen van werkgevers en verenigingen van werknemers (vakbonden) in een cao of sociaal plan geldt tot 1 juli 2016 als uitgangspunt dat geen transitievergoeding is verschuldigd. Met betrekking tot overige lopende afspraken (bv individuele afspraak tussen werkgever en werknemer of afspraken in een sociaal plan dat is gesloten tussen de werkgever en een ondernemingsraad) is de transitievergoeding uitsluitend verschuldigd wanneer de werknemer schriftelijk afstand doet van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen op grond van deze afspraken;
• Als vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal zes maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per pro-rata gewerkt dienstjaar. Heeft het dienstverband bij beeindiging vier jaren, negen maanden en 1 dag geduurd dan bedraagt de transitievergoeding bij een maandsalaris van € 3.000,00:  

4 jaren x € 3.000,00 x 1/3 = € 4.000,00 + 9 maanden x € 3.000,00 x 1/3 x 1/12 = € 750,00 + 1 dag x € 3.000,00 x 1/3 x 1/365 = € 2,74. Transitievergoeding:
€ 4.752,74.

De transitievergoeding is per 1 januari 2024 gemaximeerd op een bedrag van € 94.000,= of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 94.000,=.