Reorganiseren

De ondernemersbeslissingen inzake ontslag om bedrijfseconomische redenen vallen uiteen in de volgende subcategorieën:

• Slechte financiële situatie;
• Werkvermindering;
• Organisatorische veranderingen/reorganisatie;
• Technologische veranderingen;
• Beëindiging van bedrijfsactiviteiten;
• Bedrijfsverhuizing;
• Vervallen van (loonkosten)subsidie.

Indien u als werkgever om een vanwege bovenvermelde reden wil snijden in het personeelsbestand, dan is het zaak dat u als werkgever de juiste informatie aanlevert zodat uw ontslagaanvraag zo spoedig mogelijk in behandeling wordt genomen.

Na 1 juli 2015 is het niet (meer) mogelijk om bij een bedrijfseconomische reden een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter aanhangig te maken.

Een slechte financiële situatie is een veel voorkomende subcategorie waardoor u als werkgever genoodzaakt kan zijn om overtollig personeel te ontslaan. Indien u medewerkers wilt ontslaan dan moet u dat ook met cijfers kunnen onderbouwen. De economische noodzaak moet, met andere woorden, aannemelijk worden gemaakt. De inschakeling van uw boekhouder of accountant is in dit verband dan ook noodzakelijk.

Worden de ontslagen verdeeld over verschillende afdelingen dan is de werkgever verplicht om het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Dit betekent dat u als werkgever personeelsleden van het bedrijf of de afdelingen die u wilt reorganiseren moet indelen in leeftijdsgroepen. Dat moet u doen met de categorie uitwisselbare functies.

Hierbij dient u zich er tevens van bewust te zijn dat bij afspiegeling ook payrollmedewerkers dienen te worden meegenomen!

Indien er sprake is van een collectief ontslag, dan moet u met de vakbonden onderhandelen over een Sociaal Plan. In dit plan worden afspraken gemaakt over verzachtende maatregelen voor het ontslag en maatregelen die werknemers kunnen helpen van werk naar werk.

U bent in ieder geval de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer die twee jaar of langer in dienst zijn.

Indien uw bedrijf nog beschikt over financiële middelen wordt ook vaak met de vakbonden een bepaalde hoogte van ontslagvergoeding afgesproken.

Indien minder dan 20 mensen voor ontslag worden voorgedragen, dan kunt u ook individuele regelingen met mensen afspreken. De voorwaarden van een dergelijke regeling legt u dan neer in een vaststellingsovereenkomst op basis waarvan de werknemer in aanmerking kan komen voor een WW-uitkering.

Het is van belang om u hierbij te realiseren dat uw werknemers bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst gedurende 14 dagen een herroepingsrecht hebben. Dit herroepingsrecht dient in de vaststellingsovereenkomst te worden opgenomen!

Let op! Voor u als werkgever is het zaak om snel en vakkundig te handelen. Voorkomen moet worden dat werknemers bijvoorbeeld vluchten in ziekte waardoor de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen.

Als het UWV u als werkgever toestemming verleent om de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer op te zeggen dan dient u zich er van bewust te zijn dat uw werknemer de mogelijkheid heeft om in beroep te gaan bij de Kantonrechter. In deze procedure toetst de Kantonrechter het ontslag aan de hand van de beleidsregels van het UWV. Hierbij gelden dus dezelfde regels als in een procedure bij het UWV.

Wij kunnen u snel en vakkundig begeleiden waardoor de kans op procedures zo klein mogelijk worden gehouden.