Kan een werkgever de werknemer die niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen op staande voet ontslaan?
Een zieke werknemer heeft de eerste twee jaar van ziekte recht op loondoorbetaling. Er bestaat geen recht op loondoorbetaling indien een werknemer de re-integratieverplichtingen niet naleeft.
Indien een werknemer ook na een loonstop nog weigert zijn medewerking te verlenen aan de re-integratie, dan kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken, waarbij de werkgever dient te beschikken over een deskundigenverklaring. Van belang bij dit verzoek is onder meer dat de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen.
De zieke werknemer kan onder bepaalde omstandigheden ook op staande voet worden ontslagen vanwege een dringende reden.
Het opzegverbod is bij een dringende reden niet van toepassing. Alle omstandigheden van het geval zijn in dit verband relevant. De aard en de ernst van de gedraging, de aard en duur van de dienstbetrekking en tevens wegen persoonlijke omstandigheden mee bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden.
De wetgever stelt zich in dit verband op het standpunt dat schending van re-integratieverplichtingen door de werknemer in beginsel niet kan leiden tot een dringende reden, aangezien de werkgever over voldoende alternatieve middelen beschikt. Het stopzetten van het loon is één van deze middelen en aangenomen wordt dat dit middel voldoende afschrikwekkend is.
In de jurisprudentie wordt aangenomen dat een ontslag op staande voet een te vergaand middel is indien de werknemer weigert passend werk te verrichten omdat hij te goeder trouw van mening is dat hij daar niet toe in staat is. Door rechters wordt vaak geoordeeld dat de werkgever had kunnen kiezen voor het stopzetten van het loon.
Op het moment dat dit middel al is ingezet, wordt vaak geoordeeld dat er geen dringende reden aanwezig is voor onmiddellijke beëindiging. De lijn in de rechtspraak van de gerechtshoven is dat een ontslag op staande voet een te vergaand middel is, indien het verwijt naar de werknemer toe zich in de kern toespitst op de weigering om passende arbeid te verrichten. Een ontslag op staande voet lijkt slechts stand te kunnen houden indien de gedraging ook los van de verwikkelingen rondom de re-integratie een dringende reden oplevert.
Indien de zieke werknemer nevenwerkzaamheden verricht wordt veelal door de werkgever de conclusie getrokken dat de werknemer dan ook in staat is passende arbeid te verrichten en dat deze nevenwerkzaamheden het herstel belemmeren of vertragen. Uit de jurisprudentie blijkt echter dat het verrichten van nevenwerkzaamheden door een zieke werknemer niet bij voorbaat als onacceptabel wordt aangemerkt. Relevant hierbij is de aard van de ziekte, het soort nevenactiviteit en de daarmee gepaard gaande belasting. Een ontslag op staande voet houdt vaak geen stand omdat de werkgever niet heeft kunnen aantonen dat de werkzaamheden de genezing belemmeren of de mogelijkheden tot re-integratie beperken. Advies in deze is om een analyse van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige te verkrijgen ten aanzien van de vraag of de nevenactiviteiten het herstel belemmeren of vertragen.
Een ontslag op staande voet vanwege de enkele schending van de re-integratieverplichtingen zal gelet op bovenstaande niet vaak stand houden. Advies in deze is dan ook om in een dergelijk geval te kiezen voor het staken van de loondoorbetaling, eventueel gevolgd door een ontbindingsverzoek.
Heeft u naar aanleiding hiervan vragen, neem dan gerust contact met ons op!