Werknemer dient ontbindingsverzoek in. Wel of geen recht op een vergoeding?
Doordat de werknemer het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt er niet voldaan aan de vereisten om in aanmerking te komen voor de wettelijke transitievergoeding. Staat de werknemer dan met lege handen?
Indien de kantonrechter op verzoek de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding ontbindt, dan kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Eveneens kan onder hetzelfde criterium de transitievergoeding alsnog worden toegekend. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat dit criterium een uitzonderingssituatie betreft en niet snel mag worden aangenomen. Dit blijkt ook uit de jurisprudentie hierover.
De kantonrechter in Den Haag heeft in haar uitspraak bepaald dat de werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In casu had werkgever werknemer verzocht mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft dit geweigerd. Werkgever heeft hierop gereageerd door te kennen te geven dat als zij (werknemer en haar collega) “nu niet tekenden zij dan allebei zijn rug op kunnen en de kanker kunnen krijgen.’ Mede hierdoor heeft werknemer zich wegens spanningsklachten ziek gemeld en uiteindelijk een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en overweegt met betrekking tot de billijke vergoeding dat het aannemelijk is dat de werkgever een forse druk heeft uitgeoefend om met de beëindiging in te stemmen, maar dat werkgever dit gedrag niet heeft voortgezet nadat werknemer niet heeft ingestemd. Daarnaast heeft werkgever de relatie proberen te verbeteren middels mediation en een vier gesprek met de gemachtigden. Hierdoor acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar handelen niet aanwezig.
Het Gerechtshof in Den Bosch heeft in een andere zaak, anders geoordeeld. In casu had de kantonrechter in eerste aanleg de arbeidsovereenkomst ontbonden op verzoek van werknemer. Echter was de billijke vergoeding afgewezen omdat er volgens de kantonrechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Hiertegen is de werknemer in hoger beroep gegaan. Werknemer heeft het ontbindingsverzoek ingediend omdat er door laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Werkgever heeft in mei 2015 een verzoek ingediend bij het UWV om een ontslagvergunning te verlenen wegens bedrijfseconomische redenen. Eveneens heeft werkgever aan werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden om de arbeidsovereenkomst minnelijk te beëindigen. Werknemer heeft niet met dit voorstel ingestemd en heeft verweer gevoerd in de UWV procedure.
In 2013 heeft werknemer enkele e-mails ontvangen op haar zakelijke e-mailaccount van de persoon waar zij destijds en buitenechtelijke relatie mee had. Werkgever dreigde deze e-mails in de procedure bij het UWV in te brengen, indien werknemer niet akkoord gaat met de minnelijke regeling. En zo geschied. De ontslagvergunning bij het UWV wordt afgewezen.
Het hof is van oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De e-mails zijn van enkele jaren geleden en waren destijds ook al bekend bij werkgever. Werkgever heeft er toen voor gekozen hier niets mee te doen. Werkgever heeft ten tijde van de UWV procedure aldus geprobeerd alsnog op oneigenlijke gronden een regeling te bewerkstelligen, aldus het hof. De werkgever had zich moeten realiseren dat het openbaar maken van de e-mails een negatieve invloed zou zijn voor de persoonlijke levenssfeer van werknemer.
Daarnaast had de werkgever moeten begrijpen (als specialist op het gebied van arbeidsrecht) dat het inbrengen van de e-mails geen invloed had op het al dan niet verkrijgen van de ontslagvergunning. Door het daadwerkelijk inbrengen van de e-mails heeft de werkgever hierdoor (dus) ernstig verwijtbaar gehandeld.
Voorstaande maakt dat de lat voor ernstig verwijtbaar handelen hoog ligt en lang niet altijd wordt aangenomen. Het indienen van het ontbindingsverzoek door de werknemer met het oog op de billijke vergoeding is daardoor niet geheel zonder risico. Om die reden wordt de werknemer na de uitspraak nog in de gelegenheid gesteld om het verzoek in te trekken waardoor de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden.
Terug naar overzicht