Eenzijdig collectieve wijziging arbeidsvoorwaarden zonder meer mogelijk?
Dient de werkgever hierbij rekening te houden met de individuele werknemer? En dient de werkgever altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst om een dergelijke wijziging te bewerkstelligen?
Indien er een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, dan kan een werkgever – zonder instemming van de werknemer – wijzigingen doorvoeren. Echter kan dit niet onbeperkt.
De werkgever moet bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang hebben, waardoor het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Indien er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, moeten partijen in principe overeenstemming bereiken over de door te voeren wijziging.
Een werknemer moet (dus) instemmen met de voorgestelde wijziging. Indien de werknemer weigert in te stemmen, volgt uit het Stoof/Mammoet – arrest dat er drie stappen moeten worden doorlopen alvorens de vraag kan worden beantwoord of een werknemer mag weigeren in te stemmen met de voorgestelde wijziging. 1) Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de overeenkomst; 2) is het gedane voorstel redelijk; en 3) kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd? In een recente uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland – West – Brabant wordt de vraag beantwoord of een werknemer naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet hoeft in te stemmen met een voorgestelde collectieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
In deze casus wil een grote zorginstelling wijzigingen doorvoeren met betrekking tot het dienstrooster. Reeds verworven rechten en bepalingen uit individuele arbeidsovereenkomsten worden hierdoor gewijzigd. Deze wijziging leidt voor de werknemer tot knelpunten in de werk - en privé balans, waardoor zij niet wil instemmen met deze wijziging. Omdat er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, toets de rechter de zaak aan de hand van het reeds besproken Stoof/Mammoet arrest.
Volgens de rechter is de wijziging toelaatbaar indien in rechte komt vast te staan dat het behoud van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen werktijden in de gegeven omstandigheden van het geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Kortweg geeft de rechter in deze uitspraak aan dat er een redelijke aanleiding is om de wijziging door te voeren en dat het gedane voorstel redelijk is. Echter de wijziging is pas toelaatbaar als het behoud van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen werktijden in de gegeven omstandigheden van het geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarvan was geen sprake zodat werknemer aanspraak kan blijven maken op haar werktijden.
Het feit dat de werknemer hierdoor een afwijkende positie inneemt ten opzichte van de collega’s, doet hier niets aan af, volgens de rechter. Voor de uitgebreide overwegingen van de rechter verwijs ik u naar de uitspraak.
Conclusie: uit voorstaande blijkt dat het afhankelijk is van de omstandigheden van het geval of een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen c.q. de werknemer de voorgestelde wijziging moet accepteren. Er dient een weloverwogen belangenafweging plaats te vinden. Wilt u meer informatie en/of advies? Neem dan contact met ons op!
Terug naar overzicht