Ontslag na 1 juli 2015 voor werkgever gemakkelijker en goedkoper?
Makkelijker?
Tot 1 juli 2015 hadden werkgevers de keuze om de ontslagroute te bepalen: UWV of Kantonrechter.
Vanaf 1 juli 2015 is deze weg bij wet bepaald. Een bedrijfseconomische ontslagaanvraag en een ontslagaanvraag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid dient te worden getoetst door het UWV. Overige ontslaggronden dienen te worden getoetst door de kantonrechter en daarvoor gelden specifieke voorwaarden.
Daar komt bij dat het vanaf 1 juli 2015 mogelijk is om tegen een beslissing van het UWV of de kantonrechter in hoger beroep te gaan. Hierdoor blijft het voor een werkgever onzeker of het ontslag in stand blijft.
Goedkoper?
Tot 1 juli 2015 was de werkgever niet gehouden om een vergoeding te voldoen aan de werknemer bij opzegging nadat het UWV een ontslagvergunning had verleend.
Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter werd, afhankelijk van de verwijtbaarheid van de werkgever of werknemer in de regel een vergoeding toegekend aan de werknemer. Deze werd vastgesteld op grond van de kantonrechtersformule en viel in de regel hoger uit dan de transitievergoeding.
Vanaf 1 juli 2015 geldt dat een werkgever in de regel een transitievergoeding dient te betalen aan een werknemer, waarvan de hoogte op voorhand bepaalbaar is.
Dit geldt voor werknemers die ten minste 24 maanden bij een werkgever in dienst zijn geweest. Er zijn een aantal uitzonderingen wanneer een werkgever niet gehouden is een transitievergoeding te voldoen aan een werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is geweest. Een werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd:
- als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter beslist;
- als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte;
- als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW – gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd;
- als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering is terecht gekomen of de rechtbank de werkgever surseance van betaling heeft verleend, omdat hij zijn schulden niet kan betalen;
- als in een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben;
- als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een opvolgend contract is aangegaan met de werkgever. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal zes maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract en tussentijds kan worden opgezegd.
Vragen? Bel ons vrijblijvend!
Terug naar overzicht