Hoever reikt de herplaatsingsplicht voor werkgevers?
De vraag is dan of herplaatsing binnen een redelijk termijn mogelijk is. In de Ontslagregeling is bepaald dat voor de redelijke termijn aansluiting wordt gevonden bij de wettelijke opzegtermijn van de werknemer. Voor werknemers met een arbeidshandicap bedraagt de redelijke termijn 26 weken. Deze herplaatsingsplicht geldt niet indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Wat moet een werkgever doen om aan bovenstaande herplaatsingsplicht te voldoen? De rechtbank Amsterdam geeft daar, in haar vonnis van 22 oktober 2015 duidelijkheid over.
In deze zaak betrof het een werkneemster die naar tevredenheid van de werkgever functioneerde. Begin 2015 is er onenigheid ontstaan tussen de werkneemster en haar leidinggevende. Deze onenigheid heeft er in geresulteerd dat werkneemster zich ziek heeft gemeld. De bedrijfsarts heeft echter geconstateerd dat werkneemster op medische gronden geschikt voor haar werk wordt geacht. Mediation tussen werkneemster en haar leidinggevende hebben geen resultaat opgeleverd. Hierdoor besluit de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen.
Vooruitlopend op de mondelinge behandeling in kortgeding stelt werkneemster dat werkgever in strijd heeft gehandeld met haar wettelijke verplichting om werkneemster te herplaatsen binnen de organisatie. Van de werkgever mag worden verwacht dat zij de werkneemster bemiddelbaar maakt door het organiseren van evaluatiegesprekken, het aandragen van passende functies en het laten volgen van opleidingen, aldus werkneemster. Werkgeefster verweert zich door te stellen dat herplaatsing is onderzocht maar heeft moeten concluderen dat er geen passende functies voor werkneemster waren. Daarnaast geeft werkgever aan dat de redelijke termijn waarin herplaatsing moet worden onderzocht inmiddels is verstreken.
De kantonrechter oordeelt dat de herplaatsingsverplichting geen resultaatverbintenis is, maar een inspanningsverplichting. In deze casus stelt de kantonrechter echter dat werkgever te weinig inspanning heeft geleverd: de kantonrechter overweegt als volgt: ‘Dat er bij werkgever vacatures openstaan die intern worden gemeld is onvoldoende om aan de herplaatsingsverplichting te voldoen. Van de werkgever mag worden verwacht dat zij werkneemster actief begeleidt, initiërend te werk gaat en wellicht ook, voor zover redelijk, eventueel aanwezige belemmeringen in nieuwe functies wegneemt. Dat kan zijn door aan werkneemster concrete opleidingsmogelijkheden te bieden, maar ook door bij de openstaande vacatures te bekijken in hoeverre problemen met een eventueel niet direct aansluitende CV voor de vacature opgelost kunnen worden en in gesprek met leidinggevenden en werkneemster naar concrete oplossingen te zoeken.’ (..) ‘Uit hetgeen hiervoor is overwogen is aannemelijk geworden dat zij onvoldoende inhoud heeft gegeven aan deze verplichting tot herplaatsing, zodat zij zich, nu de arbeidsovereenkomst nog voortduurt, niet kan verschuilen achter het verstrijken van de termijn.’
Dat werkgever een plan moet opstellen – zoals door werkneemster gevorderd - waardoor werkneemster binnen een afzienbare tijd kan worden herplaatst binnen de onderneming gaat een brug te ver omdat hiermee een herplaatsing wordt beoogd. Zoals reeds vermeld geldt er een inspanningsverplichting en geen resultaatverbintenis. De vordering van werkneemster wordt daarom afgewezen. Hierbij merkt de kantonrechter nog wel op dat de vraag of werkgever aan de herplaatsingsverplichting heeft voldaan in de reeds aanhangig gemaakte ontbindingsprocedure een rol gaat spelen en gevolgen kan hebben voor de uitkomst van die procedure.
Conclusie
Van de werkgever wordt een inspanningsverplichting verwacht om een werknemer te herplaatsen in een passende functie. De inspanningen dient zij aannemelijk te maken. Indien de inspanning niet of onvoldoende aannemelijk is, kan dit gevolgen hebben voor de uitkomst van een eventuele ontbindingsprocedure.